España exige permiso menstrual retribuido

Cuando España aprobó un proyecto de ley que garantizaba la licencia menstrual pagada para las mujeres, los titulares describieron el cambio inminente como simple. Queda por ver cómo se implementará el proyecto de ley, que entrará en vigor el 1 de junio.

El proyecto de ley crea una nueva licencia por enfermedad que protege a las mujeres que experimentan períodos incapacitantes causados ​​por una condición médica previamente diagnosticada.

“El diablo siempre está en los detalles”, dijo Emma O’Connor, directora legal de Boyes Turner LLP en Reading, Inglaterra. “No es algo que un empleado pueda autocertificar. Necesitará una nota del médico para confirmar sus síntomas”.

¿Cómo funcionará este proyecto de ley?

No hay muchas indicaciones en el proyecto de ley para los profesionales de la salud.

“Esta definición legal ha llevado a algunos médicos y especialistas a decir que no saben cómo van a aplicar este permiso especial porque, en principio, se va a pedir que se haya detectado una patología previa y que como consecuencia de esa patología , resulta en una menstruación dolorosa”, dijo Pedro Molina Lerida, director legal de DLA Piper en Madrid.

Los empresarios tienen algo de tiempo para encontrar la mejor manera de adaptarse a los cambios. La licencia se puede prescribir anualmente para las trabajadoras que tienen antecedentes de dolor menstrual recurrente, lo que facilitará que las empleadas, que de otro modo tendrían que obtener una nueva nota del médico cada mes.

Pagos de seguridad social

La licencia menstrual será una licencia especial por enfermedad pagada por la seguridad social.

“Es especial porque el empleado recibirá los beneficios económicos desde el primer día libre. No hay un período de espera legalmente requerido”, dijo Lérida.

Las mujeres que no hayan cotizado a la seguridad social durante los seis meses anteriores no podrán beneficiarse de esta baja por enfermedad.

La paga legal por enfermedad para la licencia menstrual no es igual al salario normal de una mujer. En su lugar, se proporcionará al 75 % de los ingresos cubiertos desde el primer día de descanso.

“¿Qué tan interesante es para una mujer ver reducido su salario una semana cada mes al mínimo legal? preguntó O’Connor. “¿Y eso alimenta cosas como la brecha salarial de género o los estereotipos de género? ¿Es una consecuencia no deseada?”

Otros problemas de implementación

Si un empleador tiene varias mujeres cubiertas por la legislación, preguntó Lérida, ¿cómo manejará su carga de trabajo? “Los empleadores deberán estar preparados para ser flexibles”, dijo Lerida.

Los empleadores tendrán que implementar capacitación para recursos humanos y revisar sus arreglos para informar y registrar las ausencias por enfermedad, dijo O’Connor.

“¿Qué tan rápido pueden trabajar las organizaciones para garantizar que el empleado, en primer lugar, obtenga el apoyo que necesita porque está de baja por enfermedad, pero también para asegurarse de que recibe los pagos correctos, que su nota de enfermedad se procesa rápidamente, que su pago por enfermedad también se está procesando rápidamente?” preguntó O’Connor.

También es importante que los empleadores se aseguren de que los procesos implementados cumplan con las leyes locales de privacidad de la salud y el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR). Las empresas deben contar con políticas para determinar quién tiene acceso a cierta información médica privada de los empleados.

“Cualquier información relacionada con su salud sería información personal confidencial según el RGPD”, dijo O’Connor.

Katie Nadworny es una escritora independiente en Estambul.