Economía “gig”: temas emergentes y perspectivas globales | Rey y Spalding

Serie 2, 10 en 10: Número 6

Los trabajadores por encargo (“trabajadores por encargo”) constituyen una parte cada vez mayor de la fuerza laboral mundial. Si bien el crecimiento continuo de esta categoría presenta oportunidades para que los empleadores recalibren su estrategia de fuerza laboral, también crea desafíos prácticos y legales únicos a medida que los tribunales, los reguladores y los grupos de interés continúan discutiendo sobre esta categoría relativamente nueva.

Hay tres temas emergentes en Asia Pacífico, Europa, Medio Oriente y los Estados Unidos que los empleadores globales deben tener en cuenta al considerar los riesgos y oportunidades asociados con las plataformas de trabajadores independientes:

1. Leyes en desarrollo y divergentes sobre quién es un empleado/contratista

Tras el reciente fallo en el Reino Unido (que determinó que los conductores de Uber deberían clasificarse como trabajadores según las leyes laborales del país), surgieron reclamos de tipo similar en Asia Pacífico y Europa. Sin embargo, el enfoque adoptado por los juzgados/tribunales para tratar estos reclamos (aún respecto de la misma plataforma y el mismo tipo de trabajador) ha sido marcadamente diferente. Por ejemplo, en Australia, un mensajero de una empresa de servicios de entrega logró afirmar que era un empleado en lugar de un contratista independiente, mientras que en Bélgica, los mensajeros de la misma empresa de servicios de entrega no son empleados sino contratistas independientes. Además, en Australia, los tribunales han aclarado qué factores son relevantes para determinar si una persona debe ser considerada un empleado o un contratista independiente.

Lo anterior presenta un desafío importante, ya que los modelos y arreglos que están estandarizados a través de las fronteras pueden estar sujetos a resultados significativamente diferentes según la jurisdicción en cuestión. Incluso para las empresas de la economía informal que se formaron por primera vez en los Estados Unidos, que tienen un mosaico de leyes variadas que afectan a los contratistas independientes, la perspectiva de expandirse e ingresar a las tendencias de los mercados requiere monitorear y asesorar sobre estas tendencias internacionales.

La categorización es crucial no solo para los beneficios y derechos de estos trabajadores, sino también para el régimen fiscal adecuado a aplicar. El Reino Unido introdujo recientemente una evaluación “IR35” obligatoria para una empresa que contrata trabajadores a través de un intermediario, como una empresa de servicios personales. Si el trabajador fuera de otra manera un empleado del cliente usuario final pero para el intermediario, el usuario final es responsable de la operación de todos los impuestos y contribuciones sociales,

2. Complejidad regulatoria emergente

Otro tema emergente en Asia Pacífico, Medio Oriente y Europa ha sido la creciente regulación de los modelos de trabajo por encargo. Por ejemplo, en China, las autoridades proponen implementar nuevas medidas para proteger a estos trabajadores, incluido el establecimiento de una definición “híbrida” que cubra a estos trabajadores. En la misma línea, en Emiratos Árabes Unidos se ha publicado una nueva ley laboral que reconoce y engloba expresamente el “trabajo flexible”.

Mientras tanto, en toda Europa, la Comisión Europea ha publicado una propuesta de directiva destinada a mejorar las condiciones laborales de los ‘trabajadores de plataforma’. En España, el gobierno cambió sus leyes laborales para otorgar ciertos derechos laborales a los trabajadores que participan en entornos de trabajo digitalizados. Estados Unidos no tiene escasez de control regulatorio sobre la economía de conciertos, pero un desarrollo interesante ha sido el creciente interés de las plataformas de conciertos y los trabajadores en afirmativamente están proponiendo sus propios modelos de legislación y regulación, incluso en California (donde se anuló una iniciativa electoral y está en apelación) y Massachusetts.

Hay una tendencia creciente hacia una mayor regulación y escrutinio de los arreglos de trabajo por encargo y un endurecimiento de lo que anteriormente (en algunas jurisdicciones) era un terreno poco regulado o no regulado.

3. Desarrollos sociales

Finalmente, también ha habido desarrollos sociales y políticos más amplios en la región de Asia-Pacífico y en Europa. Por ejemplo, los gobiernos de Singapur y Australia han comprometido comités/grupos de trabajo para examinar específicamente si se justifica una protección o regulación adicional de los trabajadores temporales. En Australia, este comité ha recomendado (en un informe provisional) una extensión de las disposiciones reglamentarias vigentes para brindar cobertura a estos trabajadores.

Además, la actividad sindical y la acción colectiva también están ganando terreno. Por ejemplo, en el Reino Unido, el Congreso de Sindicatos ha pedido a los sindicatos que tengan derecho de acceso digital a los trabajadores de plataformas y de la economía informal, y en Australia, los sindicatos se han centrado en estas plataformas con campañas activas que piden una mayor regulación.

Estos cambios representan un despertar social más amplio y, por lo tanto, dichos arreglos seguirán siendo objeto de especial atención a nivel político y con los grupos de interés de los trabajadores, como los sindicatos.

Conclusión

Los empleadores globales que contratan mano de obra a pedido deben continuar evaluando y comprendiendo cuidadosamente el panorama legal, regulatorio, social y político emergente en las jurisdicciones y regiones en las que operan. En particular, se debe tener cuidado para garantizar que la estrategia de la fuerza laboral y los arreglos para contratar trabajadores de agencias estén actualizados y tengan controles adecuados para aprovechar adecuadamente la oportunidad y mitigar los riesgos asociados a dichas disposiciones.