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México: Pregunta y respuesta – Políticas de vacunas del gobierno empleador-19 (actualización) | Comité de Derecho Mundial

Cuando la vacuna COVID-19 vuelva a funcionar, el WLG ha pedido a las empresas miembro de todo el mundo que proporcionen información sobre los derechos de los empleadores y los empleados. Las respuestas para México se han actualizado con nuevas preguntas desde que se publicaron en enero. (Ver respuestas de otros países Aquí.)

¿Necesita un empleador una vacunación obligatoria? En caso afirmativo, ¿existen excepciones o circunstancias especiales que un empleador debería considerar?

Por ejemplo, a menos que el Ministerio de Salud o el Consejo Nacional de Salud establezcan la obligación de que todos los ciudadanos estén vacunados a menos que los empleadores emitan una orden, o los empleadores establezcan la capacidad de ayudar en una campaña similar entre sus empleados, los empleadores no requerirán un COVID obligatorio. -19 vacuna.

Hasta ahora, México no ha emitido ningún reglamento para la campaña de vacunación obligatoria COVID-19, pero el presidente ha sido muy elocuente en el sentido de que la vacuna llega automáticamente y, por lo tanto, nadie puede ser obligado a vacunarse.

¿Puede el personal negarse a vacunarse? ¿Cómo deben los empleadores equilibrar su deber de proporcionar un entorno de trabajo seguro con los derechos de los empleados?

Sí, los empleados pueden negarse a vacunarse.

Independientemente de cualquier campaña de vacunación, los empleadores deben continuar implementando las regulaciones de salud y COVID-19 requeridas para proporcionar un ambiente de trabajo seguro.

Si se niega, ¿se puede despedir a un empleado por negarse a cumplir con la política de vacunación del empleador? ¿La negativa del empleado es motivo de despido?

No, los empleados no pueden ser despedidos por negarse a cumplir con la política de vacunación de un empleador porque dicha política sería contraria a sus derechos físicos y libertad de elección en cuanto a cómo cuidar su propia salud.

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En México se dará por terminado el empleo por alguna de las causas establecidas en la ley federal del trabajo para tal efecto. En el caso de la vacuna COVID-19, el empleado se niega a tomar medidas de seguridad para evitar poner en peligro la seguridad de los empleados en el lugar de trabajo, pero puede argumentar, dada la naturaleza de la situación particular. No es posible que los tribunales laborales consideren esta situación como un factor suficiente para una separación justa del empleo; Además, es muy difícil proporcionar pruebas objetivas precisas para probar las razones de la supuesta suspensión. Por supuesto, se debe realizar una evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las particularidades del incidente.

¿Qué beneficios o adaptaciones debería ofrecer un empleador a los empleados vacunados?

Los empleadores, si así lo desean, pueden ofrecer bonificaciones o beneficios a los empleados que reciban la vacuna, pero no tienen la obligación de hacerlo.

Además, no existe ningún requisito legal para proporcionar o acomodar beneficios a los empleados vacunados.

¿Pueden los empleados no vacunados negarse a trabajar como los empleados no vacunados?

Los empleados desempeñarán sus funciones en el lugar de trabajo independientemente de los compañeros de trabajo que no hayan sido vacunados, siempre que los funcionarios de salud permitan dicho trabajo personal. En cualquier caso, el empleador debe observar los protocolos de atención médica asociados con la vacunación de algunos o muchos empleados.

Según la ley laboral federal, si un empleado trabaja o desobedece y está relacionado con un trabajo por contrato, dicha acción puede considerarse motivo razonable de despido, de acuerdo con la ley laboral federal.

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En su país, ¿los empleadores deben otorgar una licencia remunerada para vacunar a los empleados?

La ley laboral federal no requiere ni establece una licencia con sueldo para este tipo de material de archivo; Sin embargo, esto puede ser acordado por las partes, de lo contrario el empleado puede informar al empleador de cualquier reacción que le impida trabajar, en cuyo caso el empleado puede obtener negligencia médica de la Agencia Mexicana del Seguro Social.

*Santamarina y Stetta